Преимущества делегирования
Использование освободившегося времени для решения стратегических задач и концентрации руководителя на важнейших аспектах работы.
Развитие и оптимальное использование потенциала сотрудников, включая творческий в инновационный.
Расширение опыта подчиненных.
Повышение мотивации подчиненных к трудовой активности.
Преодоление негативной зависимости сотрудника от руководителя, вынужденного подчиняться руководителю.
Преодоление негативной зависимости руководителя от подчиненного, вынужденного отвечать за качество, сроки и объемы исполнения заданий.
Преграды делегирования
- Руководитель сам страдает неорганизованностью и не допускает мысли, что подчиненные могут справиться с заданием
- Руководитель не доверяет подчиненным, считает, что у подчиненных еще недостаточно компетенций, чтобы справиться с заданием
- Руководитель боится, что подчиненные справятся лучше с заданием, чем он сам, тем самым поставят под угрозу его статус
- Руководитель гарантирует себе полную занятость
- Руководитель не доверяет подчиненным, считает, что у подчиненных еще недостаточно компетенций, чтобы справиться с заданием
- Руководитель боится, что подчиненные справятся лучше с заданием, чем он сам, тем самым поставят под угрозу его статус
- Руководитель гарантирует себе полную занятость
Делегирование включает:
- выдачу задания в расширенных пределах обязанностей;
- разовое поручение выполнения задания.
- разовое поручение выполнения задания.
Правила делегирования полномочий
1.Оставить управленческую ответственность за собой. Таковая включает:
● выбор исполнителя и наделение его полномочиями, необходимыми для качественного и своевременного выполнения задания;
● информирование коллектива о факте делегирования полномочий;
● помощь в выполнении задания: поддержание обратной связи и увязка решений в новые звенья, выдача инструкций по выполнению новых видов работ;
● контроль за выполнением задания.
● выбор исполнителя и наделение его полномочиями, необходимыми для качественного и своевременного выполнения задания;
● информирование коллектива о факте делегирования полномочий;
● помощь в выполнении задания: поддержание обратной связи и увязка решений в новые звенья, выдача инструкций по выполнению новых видов работ;
● контроль за выполнением задания.
Правила делегирования полномочий
2. Передать подчиненному исполнительскую ответственность:
● право на самостоятельные решения и свободу маневра в пределах полномочий;
● право на ошибку и риск.
● право на самостоятельные решения и свободу маневра в пределах полномочий;
● право на ошибку и риск.
Условия успешного делегирования
● полная ясность задания для сотрудника;
● соответствие задания компетентности сотрудника;
● ясность ожиданий руководителя и наличие гарантии его поддержки;
● четкие границы полномочий;
● персональная ответственность исполнителя за результат своей работы и право самостоятельно представлять эти результаты в высших инстанциях;
● ясные критерии оценки результата;
● психологическая готовность сотрудника выполнить задание;
● делегирование задания целиком, без его разделения на отдельные фрагменты для независимо работающих подчиненных;
● равномерное распределение задания по срокам.
● соответствие задания компетентности сотрудника;
● ясность ожиданий руководителя и наличие гарантии его поддержки;
● четкие границы полномочий;
● персональная ответственность исполнителя за результат своей работы и право самостоятельно представлять эти результаты в высших инстанциях;
● ясные критерии оценки результата;
● психологическая готовность сотрудника выполнить задание;
● делегирование задания целиком, без его разделения на отдельные фрагменты для независимо работающих подчиненных;
● равномерное распределение задания по срокам.
Этапы делегирования
1. Планирование работы.
2. Беседа с подчиненным — кандидатом на делегирование полномочий.
3. Мониторинг и поддержка в выполнении задания.
4. Оценка результата.
2. Беседа с подчиненным — кандидатом на делегирование полномочий.
3. Мониторинг и поддержка в выполнении задания.
4. Оценка результата.
Необходимые вопросы при делегировании
• Какую работу надо сделать?
• Кто может и кому следует выполнять эту работу?
• Чем отличаются опыт и компетентность подчиненных применительно к заданию?
• Кто более всего мотивирован к выполнению задания?
• Какая помощь и поддержка будет необходима этим кандидатам для выполнения задания?
• Кто может и кому следует выполнять эту работу?
• Чем отличаются опыт и компетентность подчиненных применительно к заданию?
• Кто более всего мотивирован к выполнению задания?
• Какая помощь и поддержка будет необходима этим кандидатам для выполнения задания?
Следует воздержаться от делегирования
• если решение и результат действий в русле этого решения будут иметь серьезные последствия для организации;
• если имел место неправильный выбор;
• если определены сжатые сроки (лимит времени может привести к ошибкам и превышает допустимые риски);
• организация работ персонала не предполагает делегирования задания отдельному сотруднику.
• если имел место неправильный выбор;
• если определены сжатые сроки (лимит времени может привести к ошибкам и превышает допустимые риски);
• организация работ персонала не предполагает делегирования задания отдельному сотруднику.
Беседа с кандидатом на делегирование задания
1. Информационный аспект
Проясняется суть задачи и ее составляющих, представление о конечном результате, ожидаемых стандартах, выделяемых ресурсах и выгоде для сотрудника (стимулах) в случае успешного выполнения задания.
Руководитель также получает информацию от сотрудника о его реакции на решение о делегировании и о степени его готовности выполнить задание и развить свой опыт.
Руководитель также получает информацию от сотрудника о его реакции на решение о делегировании и о степени его готовности выполнить задание и развить свой опыт.
2. Принятие решения
Этот аспект беседы направлен на достижение согласия с подчиненным относительно того, как будут выполняться задание и распределяться ответственность.
Обсуждаются также методы выполнения задания, сроки и способы отчета о выполнении, уточняются стандарты деятельности, степень делегируемой власти (полномочий).
Обсуждаются также методы выполнения задания, сроки и способы отчета о выполнении, уточняются стандарты деятельности, степень делегируемой власти (полномочий).
3. Межличностный аспект
Подразумевает обсуждение надежд и опасений подчиненного в связи с делегированием задания.
В процессе беседы должны быть установлены неформальные коммуникативные каналы поддержки, развиться доверие и уважение друг к другу.
В процессе беседы должны быть установлены неформальные коммуникативные каналы поддержки, развиться доверие и уважение друг к другу.
Спасибо за внимание!
